自分の時間を割いて、部下に教えても、
のれんに腕押し、糠に釘・・・という経験は誰にでもあるのではないでしょうか？
40代のＨさんは、会社でスタッフ部門の統括をされている女性役職者。
「自分の裁量で業務の完了期限に間に合うよう個人の裁量で時間配分・
業務配分をしているが、かなり丁寧に教えても、行動や結果が伴わず、
本当に伝わらない部下がいて困っている」
とのご相談を受けました。
世代間ギャップとは、また違う「資質」の問題でもありますが、
「わかりました！」と威勢のいい声が返ってきても、その結果が
全くトンチンカン、的外れだと、伝える側も溜息が増えてしまいますよね。
そこで、何をどのようにして欲しいのかＨさんにヒアリングし、
マインドマップで対象の部下の方の特性も合わせて教えて頂き、
2つのアドバイスをすることにしました。
１．人材育成の基礎として
「人ののびしろは、ほぼ決まっている」ことを
先に認識すること
平等に誰にでもチャンスを与えて、教えても、
それを受けて伸びようとする人、まいっか、と受け流してしまう人、
自分の事だと気づかない人など、それは「資質」にもよります。
人を活かすことと、育成する方法は常にイコールではありません。
２．伝わらない原因を探ること
なぜならば、大抵の原因は
１．相手側の理解度
２．伝える側の教え方
３．やって欲しいことの難易度
のどれかがかみ合わなければ伝わらないからです。
お話しを聞いていると
部下の方は「なるほど～！」「分かりました！」というものの、
その理解レベルが、人より、はるかに浅いことが判明。
望んでいたこと：
今、聴いたこと＝耳に入れて、自分の行動に落とす＝分かりました！
現状：
今、聴いたこと＝耳に入った＝分かりました！
となっていたのです。
そこで、「何がどう分かった？」と聞いてもらうようにし、
耳に入れたこと、自分でやることをその場で
１つだけコミットしてもらうようにしました。
「少し様子が変わってきました」と、
ご報告いただきました。
やったこと(結果レベルはまた別の問題ですが）の
方向性が徐々に合ってきたそうです。
自分の耳で聴いたものを、もう一度自分の声で耳に入れる。
これは、「脳への復習」効果が抜群に高いのです。
自分が思っているよりも、もっともっと簡単に、
もっともっとシンプルに「デキル」階段を登らせてあげましょう。
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人育て・しくみ作りはコストではなく、投資です（＾－＾）
